Главная страница  Экономика стандартизации 

[0] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [ 98 ] [99] [100] [101] [102]

ции и сдачи ее контролерам OIK с первого предъявления. Так, на большинстве предприятий электротехнической промышленности используется шкала определения размеров премий (табл. 3.3).

Таблица 3.3

Выполнение технически обоснованных норм выработки, %

Доля продукции, сдаваемая ОТК с первого предъявления, %

Свыше 100 До 105Свыше 105 до 110

Свыше 110

Размер премий в % к среднему заработку (тарифной ставке)

Св. 80 до 90

» 90 » 95

» 95 » 100

Как видно НЗ таблицы, премирование за бездефектное изготовление продукции дополняет собой премирование за выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм.

В целях обеспечения стабильности показателей качества и повышения в этом материальной заинтересованности рабочих рекомендациями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС предусмотрена дифференциация размера премии в зависимости от продолжительности непрерывной сдачи продукции с первого предъявления (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Удельный вес продукции, сдаваемой с первого предъявления, %

Продолжительность непрерывной сдачн продукции с перво о предъявлени

До 3 мес.

От 3 до 6 мес.

Св. 6 мес.

Размер премии в % к тарифной ставке (сдельному заработку)

Св. 85 до 90

» 90 » 95

» 95 » 100

Эффективным методом стимулирования рабочих за бездефектную работу является премирование за работу с личным клеймом, т. е. сдачу продукции без проверки ее ОТК. Право сдавать продукцию с личным клеймом качества предоставляется рабочим, которые длительное время изготавливают продукцию без дефектов. Стимулирование рабочих за сдачу продукции с правом ставить на выпускаемую ими продукцию личное клеймо сопровождается увеличением премии за качественное изготовление продукции. Например, на Сумском машиностроительном НПО им. М. И. Фрунзе в системе премирования рабочих предусмотрена выплата дополни-



тельных премий в размере до 20% сдельной заработной плты за изготовление высококачественной продукции и сдачу ее ОТК с первого предъявления. Рабочим высокой квалификации, которым установлены оклады до 250 руб., за длительную сдачу продукции с первого предъявления выплачивается премия в размере до 40% оклада.

На предприятиях, где ло условиям технологии устанавливается допустимый процент брака и где потери от брака занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции, рабочие премируются за каждый процент снижения потерь от брака по сравнению с плановым нормативом или базовым периодом.

Существуют и другие прогрессивные системы стимулирования рабочих за качество. Так, на обувных фабриках «Масиса» система премирования построена с учетом выпуска высококачественной, конкурентоспособной обуви и роста производительности труда. Премию рабочим выплачивают из фонда заработной платы в пределах 30% сдельного заработка, в том числе 60% за высокое качество и 40% за количество. Наряду с этим они поощряются: за выпуск обуви с индексом «Н» и по договорным ценам; за работу с личным клеймом; за выпуск обуви на экспорт.

Премировать за качество могут как отдельных работников, так н коллектив бригад.

Постановление ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 мая 1986 г. «О мерах по коренному повышению качества продукции» определяет участие производственных бригад в повышении качества продукции. Производственная бригада несет коллективную ответственность за выпуск некачественной продукции и возмещает ущерб из бригадного заработка, а при его распределении учитывает конкретную вину отдельных работников. Коллективам бригад, выпускающим высококачественную продукцию, добившимся бездефектной работы, присваивать звание «Бригада отличного качества» и предоставлять право работать с бригадным клеймом качества. Поощрение работников бригады за качество продукции должно сопровождаться увеличением размера премий.

Повышение качества продукции во многом зависит от специалистов, от степени их материальной заинтересованности. Особенности премирования этой категории работников обусловлены их ролью на производстве. Результаты деятельности специалистов отражаются в итоговых показателях работы бригады, участка, цеха, предприятия в целом.

Практика показывает, что наиболее распространенным показателем премирования специалистов, служащих и руководителей является коэффициент эффективности и качества работы.

Так, на Тульском машиностроительном заводе весь размер премий специалистов, служащих и руководителей всех уровней зависит от достигнутого коэффициента эффективности и качества работы.

Зависимость размера премий от достигнутого коэффициента эффективности и качества работы приведена ниже:



Коэффициент эффективности н качества работы

1,0-0,85 . 0,84-0,75 0,74-0,65 0,64-0,55 0,54-0,45 0,44-0,35 0,34-0,25 Менее 0,25

Размер премии,

100 90 80 70 60 50 40

Не начисляется

Ежегодно более 120 тыс. .руб. из фонда материального поощрения перераспределяется с учетом качества работы.

Новой системой стимулирования предусмотрены значительные преимущества руководящих работников предприятий, добившихся успехов в росте технического уровня и повышения качества продукции. Уровень их поощрения, премирование поставлены в прямую зависимость от качества производимой продукции и расширения экспорта.

Особое требование предъявляется сегодня к премированию работников служб технического контроля. Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 мая 1986 г. признано необходимым повысить роль отделов технического контроля, укрепить службы качества, повысить оплату труда и материальную заинтересованность работников ОТК. Отныне премирование заводских контролеров будет зависеть не от выполнения плана, а только от качества продукции. Работников служб технического контроля следует премировать по показателям, на которые они оказывают непосредственное воздействие.

Показателями премирования работников ОТК могут быть: соблюдение стандартов, технических условий на выпускаемую продукцию, осуществление мер по повышению качества изделий, предупреждение брака и нарушений технологии производства. При организации премирования работников ОТК необходимо учитывать проведение ими профилактической работы по предупреждению случаев вьшуска продукции, не соответствующей нормативно-технической документации.

Источники премирования. Источниками премирования работников за улучшение качества продукции являются фонд заработной платы и фонд материального поощрения. Премии выплачиваются как из фонда заработной платы (главным образом рабочим), так и из фонда материального поощрения всем работникам, включая рабочих.

В стимулировании качества продукции важен порядок образования фонда материального поощрения. Размер фонда материального поощрения зависит от выполнения заданий по поставкам продукции в соответствии с заключенными договорами и с учетом специфики отрасли от показателей эффективности производства: снижения себестоимости продукции (рост прибыли), повышения качества продукции, роста производительности труда, уровня использования основных производственных фондов.




[0] [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12] [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19] [20] [21] [22] [23] [24] [25] [26] [27] [28] [29] [30] [31] [32] [33] [34] [35] [36] [37] [38] [39] [40] [41] [42] [43] [44] [45] [46] [47] [48] [49] [50] [51] [52] [53] [54] [55] [56] [57] [58] [59] [60] [61] [62] [63] [64] [65] [66] [67] [68] [69] [70] [71] [72] [73] [74] [75] [76] [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83] [84] [85] [86] [87] [88] [89] [90] [91] [92] [93] [94] [95] [96] [97] [ 98 ] [99] [100] [101] [102]

0.0394